女性MRが働き続け、専門性を高め、管理職へとキャリアを広げていくためには、何が必要なのでしょうか。 フラームジャパンは、女性MRの活躍を支える鍵は、個人の能力や意欲に加え、配置・評価・育成・登用を含む「仕事の設計」にあると考えています。育児や介護などのライフイベントを経験しても、力を発揮し、成長を続けられる環境が必要です。 この記事では、MR認定センターの白書データをもとに、女性MRのキャリアを取り巻く課題と、フラームジャパンが取り組んできた支援、そしてこれからのMRに求められる役割を考えます。

女性MRの割合は？ MR認定センターのデータで見る現状

公益財団法人MR認定センターの「2018年版MR白書」によると、2017年度のMR総数は62,433人、うち女性MRは9,248人でした。女性比率は約14.8％で、当時のMRのおよそ7人に1人が女性という状況でした。 また、「2025年版MR白書」によると、2024年度のMR総数は43,646人。2017年度と比べて18,787人、約30.1％減少しています。

出典：MR認定センター「2018年版MR白書」 出典：MR認定センター「2025年版MR白書」 女性比率・減少率は掲載数値から算出。約14.8％は2017年度の値であり、現在の女性比率を示すものではありません。

MR全体の人数が縮小する中で、一人ひとりの経験や専門性を活かせる環境づくりは、企業にとって重要な課題です。 女性MRについても、採用人数だけでなく、定着、復職後の活躍、育成機会、管理職への登用までを見ていく必要があります。女性比率だけでは、キャリアの選択肢がどこまで広がっているかは分からないからです。

女性MRが活躍し続ける上で 見直すべき4つの課題

統計だけで、女性MRが増えにくかった原因を断定することはできません。一方、フラームジャパンは、女性のキャリア支援と企業の組織づくりに関わる中で、次の4つを見直す必要があると考えています。

1．転勤・担当エリア・勤務時間の設計

転勤への対応や広い担当エリアの移動、医療機関の都合に合わせた時間調整は、育児や介護などとの両立に影響します。 勤務地や勤務時間に一定の制約があっても、専門性を発揮できる担当の持ち方はないか。地域への理解や、継続して築いてきた医療従事者との関係を、どのように活かすか。個人の努力に加え、配置と業務分担の工夫が求められます。

2．活動量に偏らない評価の仕組み

訪問件数や活動時間は、行動を把握するための指標になります。ただし、それだけでは情報提供の質や、医薬品の適正使用への貢献を十分に捉えられません。 限られた時間で相手の疑問を把握し、必要な情報を正確に届けたこと。現場の声を適切に社内へつないだこと。こうした成果が評価される仕組みが必要です。

3．育児との両立と、復職後の成長機会

育児休業や短時間勤務などの制度に加え、その制度を利用しながら、どのような経験を積めるかが重要です。 復職後に学び直す機会があるか。本人の希望に応じた担当や役割を持てるか。将来の昇進につながる経験を得られるか。働き続けられる環境と、成長し続けられる環境を、ともに整える必要があります。

4．女性管理職の育成と登用

「育児中だから管理職は難しいだろう」と周囲が先回りすると、本人の意思を確認する前に、挑戦の機会を狭めてしまうことがあります。 管理職に必要な能力を明確にし、候補者に育成機会を提供すること。本人とキャリアについて対話し、役割を担うための支援を考えること。女性MRの管理職登用には、こうした継続的な取り組みが欠かせません。

フラームジャパンが取り組んできた 女性MRのキャリア支援

フラームジャパンは、女性一人ひとりのキャリア形成と、多様な人材が活躍できる組織づくりの双方を支援しています。 代表・飯嶋真美は、2,000名以上の女性のキャリアカウンセリングや、女性MR・女性管理職育成に関するプロジェクトに携わってきました。その経験を背景に、企業と働く女性の認識の違いを整理し、キャリア形成支援やアンコンシャス・バイアスに関する研修などを行っています。 また、人材派遣を通じて、採用後の育成やマネジメント、ロールモデルの創出を含む組織改革を支援しています。

出典：フラームジャパンの事業概要

私たちが大切にしているのは、本人が望むキャリアを具体化するとともに、企業側もその力を活かせる環境をつくることです。両者が対話し、期待する役割や必要な支援を共有することが、継続的な活躍の土台になります。

ユーシービージャパンとの「REINVENT」

具体的な取り組みの一つが、ユーシービージャパンとともに立ち上げた「REINVENT」です。 このプロジェクトは、ライフイベントを含む経験を次のキャリアにつなげ、企業の価値創造と個人の理想のキャリアの両立を目指すものです。女性の活躍を後押しするとともに、自分らしい働き方や目標を持つ女性MRのロールモデルを紹介してきました。

出典：UCB JAPAN × FLAMME JAPAN PROJECT

身近に多様なキャリアの実例があることは、自分の将来を考える手がかりになります。同時に企業にとっても、人材の可能性を従来の働き方だけで判断しないためのきっかけになると、私たちは考えています。

これからのMRに求められる業務と専門性

MR認定センターの定義では、MRは、医薬品の適正使用や薬物療法の向上に貢献するため、品質・有効性・安全性などに関する情報の提供・収集・伝達を担います。その手段には、対面での面談に加え、電子ツール等を用いた情報交流も含まれます。

出典：MR認定センター「2025年版MR白書・調査票」

この役割を踏まえ、フラームジャパンは、これからのMRには次の力が一層重要になると考えています。

• 医療従事者の疑問や課題を把握し、科学的根拠に基づく情報を届ける力
• 安全性情報や現場の声を適切に収集し、関係部門につなぐ力
• 対面とデジタルを、相手の状況や目的に応じて使い分ける力
• 得られた知見を共有し、チーム全体の対応力を高める力

AIやデータを活用する場合も、情報の正確性を確認し、適切に扱い、相手の疑問に責任を持って向き合うことが重要です。 こうした専門性や貢献を評価する仕組みは、女性MRだけでなく、育児・介護を担う人や、地域に根ざして働きたい人など、多様なMRが力を発揮することにつながります。

女性MRの働き方・キャリアに関する よくある質問

女性MRの割合はどれくらいですか？

MR認定センターの2018年版MR白書では、2017年度のMR総数62,433人に対し、女性MRは9,248人で、約14.8％でした。これは2017年度の値です。女性比率を比較する際は、白書の発行年とデータの対象年度を確認する必要があります。

女性MRが育児と仕事を両立するには、何を確認すべきですか？

育児休業や短時間勤務の制度に加え、担当エリア、移動時間、時間外の対応、チームの支援体制を確認することが大切です。復職後の研修や評価、将来の役割についても、企業と具体的に話し合う必要があります。

女性MRから管理職を目指すには、何が必要ですか？

本人の希望と、管理職に求められる能力を明確にした上で、チーム運営や人材育成などの経験を積むことが重要です。企業には、その経験を得る機会と、役割を担うための支援を用意することが求められます。

フラームジャパンは、女性MRにどのような支援をしていますか？

フラームジャパンは、キャリア支援や人材紹介・派遣に加え、企業に対する女性活躍推進のコンサルティングや育成支援を行っています。個人の希望と企業の課題を捉え、多様な人材が活躍できる環境づくりを支援しています。

女性MRの活躍を支えることが、MRの未来につながる

女性MRのキャリアを考えることは、MRという仕事のあり方を見直すことでもあります。 どこで、どれだけ長く働けるかに加え、どのような専門性を持ち、医療現場に何を届けられるか。その価値が適切に評価され、ライフイベントを経ても経験を積み重ねられる環境が必要です。 フラームジャパンは、これまでのキャリア支援と組織づくりの経験を活かし、一人ひとりの力が医療現場への価値につながる環境を、企業とともにつくっていきます。

女性MRのキャリア・企業の女性活躍・管理職育成のご相談：フラームジャパンの支援内容を見る

いまは、MRの業務内容が変わっていく転換点です。働き方、評価、育成のあり方を見直すことが、これからのMRの専門性と活躍を支える土台になります。