今の自分のベースには女性上司と働いた成功体験がある。

馬場：その後本社に異動すると、女性比率は営業現場よりさらに高かったですね。これまでに2回ほど、女性が直属上司であったことがありましたが、振り返ってみると女性上司の方がどちらかというとうまくいったような感覚があります。誤解をさけるために、念のために強調して付け加えますが、ここで私が伝えたいことは、女性上司だからいいということではなく、性別で働きやすい上司が決まるわけではないということです。

飯嶋：馬場さん世代の男性では結構珍しいのではないでしょうか？

馬場：どうなんでしょう。先日、その女性上司と働いていた時の元同僚（男性）にたまたま会ったのですが、今も別の女性上司と働いているらしく、彼に働き心地を聞いたら、彼も女性上司の方がやりやすいと言ってました。 やはり、みんな体験していないからよくわからない。けれども、多くの男性社員にとって女性の上司と働いてみたら、当たり前のことですが、性別で良い上司、悪い上司が決まるわけではないということに、表面的ではなく、心から同意できるのではないかということです。 ただ、現実問題として、日本社会においては、まだそのことに気づくきっかけがない人が多いのが現状ではないでしょうか。 例えば、少なくとも20年前には女性MR比率が5%程度の時代があり、その前の時代からキャリアの半分以上を経験してきた年齢層の方からしたら、女性上司の持つ良さを実体験として感じる機会は極めて少なかったと思います。 女性比率が業界として増える中、私は、自分自身の体験として、男女関係なく優秀なリーダー、多様なメンバーと一緒に仕事し、ともに成長し、成功もできた。これが私の20数年のキャリアの中で、ジェンダーダイバーシティや多様性のもたらすベネフィットに対する価値観を作った実体験だと思います。自身の実体験がない中で、ジェンダー平等の価値観を持つのは実はなかなか難しいのかもしれません。

グローバルチームで働くと女性比率が非常に高い。

馬場：自分自身の米国赴任時も含め、今現在も、グローバルのチームと一緒に仕事していますが、ざっくりいうと半数以上は女性という印象です。ここ5年くらいは本当にそうです。アムジェンのグロ—バルチームは女性が非常に多いし、正直、男性の方がマイノリティだと思うことも。実際に、私を含めて男女比が1:9くらいになる定期ミーティングもあります。それが日本だと、男女比が9:1になるんですね。そういった事実をもって日本の現状をみると「何か漠然とした不平等、ハードルがこの国にはあるのではないか」と考えるきっかけになります。

 アンコンシャスバイアス 

従来の「女性は結婚で仕事を辞めて、子供を産んで、家を守り、男性は外で働く」という 男女の役割に関する固定観念に対して変革の取り組みをしなかった結果が今現れている。

飯嶋：私は10年以上前から、女性MRの採用に携わっていますが、その時と現状の考え方とは大きく違います。 企業側にも、女性は子供を産んだら育児を優先して仕事は二の次でいいよ、というような考え方に基づいて異動や復職後の働き方がなされていた気がします。馬場さんが入社された頃はどうでしたか？

馬場：20年前くらいだと、多くの女性MRは就職して3～5年で結婚して辞めていくから、また新しい人を採用して交代しながら循環していく。男性MRはそのまま残り、基本的に終身雇用を念頭に仕事をしていくといった、男女の役割に対する固定的な社会的通念に基づく社会構造がまだありました。いや、今も根強く日本社会の根底には残っているのではないかと思います。 そういう固定的な観念があった中で、日本社会全体では、2003年に初めて「2020年までに社会のあらゆる分野において指導的地位に女性が占める割合を30%に」、という目標を当時の安倍政権が掲げましたが、結果として約15％と未達。それを受けて、2020年に閣議決定された第五次男女共同参画基本計画では、2020〜30年の早い段階までにその目標を達成するとし、企業においては、女性比率を係長以上では30%と目標を打ち出していますが、現状は19%です。女性の課長級で18％、部長級職も2025年までに12%をターゲットにしていますが、現状は課長級で11％、部長級で7%です。 このような統計および政策の進捗の遅さを見ると、日本社会には根本的に女性活躍を妨げるアンコンシャルバイアスがあるといえ、それを意識し対応することが日本社会におけるジェンダーバランス改善には重要だと考えています。

飯嶋：フラームジャパンでも、女性MRを採用した次には、女性管理職が欲しいという声が多く、それに対して、女性管理職研修を行っていますが、本人たちからの話を聞くと数字以上に重たい課題があるな、というのを実感します。一人が変わっても、一つの会社が変わっても、すぐに社会通念を変えることは難しいことですから、多くの人がそれに気づくということが大切ですね。

女性はキャリアを犠牲にして家事をし、子供を育てないといけないのか？ 男性と女性の家事・子育て分担に違和感

飯嶋：日本では少子化が問題となっていますが、実は少子化というより少母化が問題である、と私は思っています。お子さんを出産する女性は2人産むことが多いですが、そもそも女性が子供を持たないという決断をすることが多いのが現状です。やはり、キャリアとの相関性はあるものと思いますが、馬場さんはどう思いますか？

馬場：大前提として、結婚する/しない、子供を産む/産まないの個人の決断は尊重されるべきです。その上で、小母化、つまり子供を産まない決断をする背景には子どもを持つことによって何かを犠牲にしなければならないと思っていることもあるのではないでしょうか。その犠牲になると考えられているもののひとつがキャリアだと思っています。 家事や子育てのために本当に何かを犠牲にしなければならない社会だとしたら、それは変えなければならない。政策的な支援、企業側の支援は必ず必要だと思いますね。ただ、それと同時に、夫婦間における対話、特に、家事、子育ての分担に関する対話の重要性も指摘しておきたいです。 女性ばかりに家事、子育て等の負担が大きくかかりすぎて、女性活躍を不本意にも妨げてしまっているのではないかという問題意識を持っています。 一つの実例として、私が営業部長時代の話があります。 私の部下の女性MRが出産しました。産休後1年くらいで戻る予定で、復帰後もこれまでどおりにフルタイムで働くと私は思っていました。しかし、彼女から復帰にあたって、時短勤務を希望すると申し出があったんです。理由を聞いたら「子育てがあるので」とのこと。実はご主人も別の製薬企業のMRで、ご主人は今後もフルタイムで働くのだとのこと。 なぜ男性はフルタイムで働き、女性は子育てや家事のために時短にしなければならないのか。私としてはそこに疑問を感じました。決して時短勤務を活用すべきではないとか、時短勤務すればキャリア形成は難しいとか、そういうことを言っているのではありません。夫婦間で十分な議論なく、ある意味“自然な流れ”的に、女性はメインで家事・子育てするから時短となってしまったことに違和感を感じたということです。 家事・子育て分担のスタートは50:50で、本来そこからの話し合いで比率が変わるはず、夫婦で話し合ってほしいと伝えましたが、最終的には彼女は時短、ご主人はフルタイムに落ち着きました。 この話は、組織のリーダーとしてジェンダーバランスを考えるときの原体験の一部なのです。この件以降、ジェンダー間の不平等感に対してより考えるようになりましたね。 日本社会には男女の役割に関する固定的な社会的通念、考え方があり、これによって、男女ともに不本意に人生やキャリアの選択をしている結果、今のような、ジェンダー後進国となる現状があると考えています。